Le Syndicat national de l’édition a pris l’initiative d’engager avec ses partenaires sociaux des discussions pour mettre en place un dispositif de prévention et de détection des risques de violence et de harcèlement sexistes et sexuels à l’échelle de la branche édition.

Une première réunion paritaire se tiendra courant juin 2021. Des outils et des actions spécifiques et adaptés au secteur de l’édition seront proposés aux maisons d’édition d’ici la fin de l’année 2021.

En parallèle, le SNE participe activement à la mise en place d’un plan d’actions au sein de l’AFDAS pour mettre en place des parcours de formation afin de prévenir tout acte ou tout propos pouvant être considéré comme un harcèlement sexiste et sexuel.

Il s’agit d’engager une campagne de sensibilisation, associée à un programme de formation de toute la chaîne des acteurs de l’entreprise (salariés, encadrants, dirigeants, artistes-auteurs) en considérant leur métier et leur positionnement dans les organisations.

Le SNE rappelle à ses adhérents qu’il est de la responsabilité de chaque entreprise d’assurer la sécurité de ses salariés, en couvrant les questions de sexisme, de discrimination, et d’égalité entre les femmes et hommes.

La branche de l’Edition de livres complètera, ainsi, les dispositifs législatifs en vigueur et auxquels les entreprises peuvent se référer :

1 – Le code du travail qui énonce les grands principes et définit par ailleurs le rôle d’information et de sensibilisation des représentants du personnel et du médecin du travail :

– Le médecin du travail peut être sollicité par les employés qui peuvent organiser une visite en urgence ou aborder ce sujet avec lui ou les autres professionnels de santé du service de santé au travail à l’occasion de toutes les autres visites prévues règlementairement par le code du travail.
Ce rôle d’information et de sensibilisation des représentants du personnel et du médecin du travail peut être rappelé dans les contrats de travail et/ou affiché sur les lieux de travail.

– La désignation d’un référent (obligatoire à partir de 250 salariés), « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » (Article L. 1153-5-1 du code du travail). Ses missions peuvent notamment porter sur :

• La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant ;
• L’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;
• La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…) ;
• La réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

L’employeur doit informer les salariés du nom, des coordonnées et des missions du référent au moyen de l’information prévue à l’article L. 1153-5 du code du travail.

2 – Le guide du ministère du travail relatif au « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner ».

3 – Le « kit sexisme », élaboré par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comprenant un rappel des règles juridiques, des fiches repères à destination des employeurs, RH, représentants du personnel et des victimes, de mêmes quelques exemples de mesures préventives pouvant être mises en place.

4 – L’accord de branche relatif à l’égalité femmes-hommes du 24 janvier 2013 qui rappelle que le cadre de toutes les négociations, quel qu’en soit le thème, doit intégrer la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui fixe des objectifs précis dans le but de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.